Gästbloggat

Förtroendekapitalet – hur tar vi hand om det?

av: Britta Bylander 19 februari, 2013

Förtroende är mycket viktigt för alla företag och organisationer. Det är mycket mer än ett konkurrensmedel eller en trofé att skylta med – det är en nödvändighet för att existera. Speciellt idag, då till exempel en social media-storm kan få ett företag att vackla på bara några få dagar.

Jag har stött på företag som gärna vill ha en Facebook-sida men som absolut inte vill att medarbetare ska vara aktiva på sidan. De får gärna "gilla" sidan men inte mer. Det som dock förvånat mig mest är att de ibland haft mycket juniora personer som har suttit och svarat på kundernas, i vissa fall, mycket upprörda inlägg. Tänk vilken effekt det får när medarbetare som är experter på just det området inlägget berör svarar. En effekt i form av transparens och förtroende. (Det betyder självklart inte att medarbetarna ska sitta och bevaka facebook-sidan hela dagarna. Det går ju att lösa på många andra sätt.)

Tidigare har vi gärna delat upp kommunikation i intern och extern. Men det interna och externa blir alltmer utsuddat. Likaväl som våra medarbetare kan höras utanför företaget kräver våra kunder en viss insyn i företaget. Det räcker inte att vi går ut och berättar för kunderna och marknaden hur våra produkter och tjänster skapar värde för dem. Nej, de vill veta hur vi som företag skapar värde för vår omvärld. Vilka värderingar lever vi efter? Hur behandlar vi våra anställda, hur bidrar vi till samhällsutvecklingen, etc?

Kommunikationsavdelningen ansvarar ofta för detta långsiktiga förtroendearbete. Det är till och med en av de viktigaste uppgifterna. Därför frågar jag mig, borde inte vi kommunikatörer ta ett helhetsgrepp och driva och förvalta företagets totala, all den interna och externa kommunikationen, med fokus på förtroende? Jobba med förtroendet i form av ett värdeskapande kapital som arbetar i bolaget eller organisationen. Och då menar jag att vi skulle göra det med samma mandat, auktoritet och självklarhet som finansavdelningarna driver och förvaltar det monetära kapitalet. Båda är ju oerhört viktiga för företagets och organisationens framgång och överlevnad. Och som jag ser det, kan företag och organisationer inte överleva den ena utan den andra: förtroende och ett gott resultat.

Läs mer: Hammer & Hanborg gästblogg

 

Chefer saknar stöd för kommunikativt ledarskap

Av  den 8 januari 2013 | DelaInga kommentarer
ORGANISATION & LEDARSKAP. De flesta chefer förväntas kommunicera företagets mål och värderingar till sina medarbetare. Ändå saknas oftast redskap och stöd i den dagliga verksamheten. Och bara två av tio företag har en strategisk plan för utveckling av kommunikativt ledarskap, visar en studie.

Stressad chefI en nyligen genomförd undersökning av Bylander & Krylander råder stor enighet om att man hellre vill vara ledare än chef. Ledare som kommunicerar väl, bygger en förtroendefull relation till medarbetarna och är därför den viktigaste kommunikationskanalen i organisationen.

81 procent uppger att de har ansvar för att kommunicera företagets mål, strategier och värdegrund till sina medarbetare. Samtliga chefer i studien konstaterar också att förmågan att kommunicera har stor betydelse för deras ledarskap.

Strategier och redskap saknas

Ändå visar samma undersökning att endast två av tio företag har en strategisk plan för utveckling av kommunikativt ledarskap. Många chefer har fått utbildning i kommunikation, men saknar fortlöpande stöd och bättre verktyg. Cheferna är även osäkra på hur de ska kommunicera med sina medarbetare. Samtidigt vet vi genom en studie av Towers Perrin och Tom Lee, att medarbetares beteende påverkas allra mest (61 procent) av just – ledarskapet.

Bylander & Krylander menar därför att HR måste satsa på utveckling av det kommunikativa ledarskapet. Cheferna ska lägga fokus på medarbetarnas utveckling och framgång, på att utveckla samarbeten, på att coacha dem att lösa sina uppgifter och nå sina mål. Det gäller att skapa forum för cheferna att diskutera ledarförebilder och lära av varandras ”best practice”.

Hävstångseffekt ger ökad lönsamhet

En sådan satsning betalar sig mycket bättre än ”trial and error”. Ett fungerande kommunikativt ledarskap fungerar som en hävstång genom att höja arbetsglädje och motivation, samt stärka självkänslan hos både medarbetare och ledare – och därigenom öka lönsamheten. Hellre en ledare som höjer 20 medarbetares kapacitet med vardera tio procent än en chef som höjer sin egen kapacitet med 10 procent.

Detta bör ingå i företagets stöd till cheferna, menar Bylander & Krylander:

  • Skapa enhetliga definitioner, värderingar och verktygslåda
  • Utbilda fortlöpande och initiera forum för ledarskap där ledare kan träna, lära av andra och varandra
  • Få HR och kommunikationsavdelningarna att samarbeta och ta ansvar för organisering, system för coachning, träning och utvärdering.

Fotnot: Bylander & Krylanders indikativa undersökning är genomförd på eget initiativ av Hans Krylander och Britta Bylander och kan laddas ned i sin helhet här »

Ledarskap <3 kommunikation = sant

av: Britta Bylander 19 november, 2012

Tänk dig en engagerande ledare du beundrar. Tänk dig samma ledare men ta bort förmågan att kommunicera. Är han eller hon fortfarande en engagerande ledare?

Kommunikation är viktigt. Det tycker inte bara vi kommunikatörer utan också flertalet chefer. Och ju längre man varit chef, desto viktigare tycks man tycka att kommunikation är. Det visar den enkätundersökning som vi skickat ut till 1000 chefer inom en rad olika företag och branscher. Resultatet förstärks också av de kompletterande 10 djupintervjuerna med chefer på ledningsgruppsnivå som också ingår i undersökningen.

I stort sett alla tillfrågade chefer (81%) har i sin arbetsbeskrivning ansvar för att kommunicera företagets mål, strategier och värdegrund till sina medarbetare. De flesta har också fått verktyg för att göra det. Men många tycker att verktygen inte räcker.

Framför allt uttrycker chefer på ledningsgruppsnivå osäkerhet om när och hur de ska kommunicera med sina medarbetare. Förutom att de i större grad har konfidentiell information som de inte får sprida, är det ofta verksamhetsfrågor, oförutsedda problem, personlärenden och annat som tar deras fokus. Kommunikationen av mål, strategier och värdegrund får stå över till senare.

Vi frågade cheferna i undersökningen om de ser sig som ledare eller chefer. I stort sett alla tycker att de är ledare eller både ledare och chef. Att vara ledare är något man förtjänar genom att man får ett förtroende. Och man går från att vara chef till ledare genom att vara tillgänglig, kommunicera, involvera medarbetarna och genom att leva som man lär. Kommunikation skapar goda relationer. Det är en förutsättning för kunna förankra företagets vision, mål, strategier och värderingar. Och för att öka engagemang och motivation hos såväl medarbetare som chefer.

Britta Bylander, är kommunikationskonsult på Bylander & Co

Undersökningen är gjord i samarbete med Hans Krylander, kommunikationskonsult på Kreatör Krylander

Läs mer:

Bylander & Co Kommunikation AB © 2011

Bylander & Co Kommunikation AB